关于 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 的解读分析
2021-01-11 20:54:00 作者：周佳佳、莫炜杰
近二年来劳动争议再次高发，因我国各地经济发展存在差异等，统一的劳动合同法在执行过程中被法院、人社部门、仲裁机构的司法解释、指导意见、会议纪要、典型案例参考等分解细化，使得劳动争议案件在实务中处理难度较大，同案不同判、区域间裁判规则迥异等。伴随着最高院《关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》的出台（自2021年1月1日起施行），也废止了自2001年至2013年间出台的与劳动争议相关的4部共计72条的司法解释，即：《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释 〔2001〕14号，21条）、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号，18条）、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号，18条）、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号，15条）。
新旧相比，本次最高院新公布的司法解释总体上是对先前四部司法解释的整合，但仍对少量条文进行修订，虽是貌似不起眼的小变化或新瓶旧酒，但对于始终困于裁判规则不确定的劳动法律从业者，总是惶惶然，为此我们整理如下的思考，供大家参考：
思考一：社会待遇损失赔偿与受理范围
具体条文：
第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：
（一）至（四）略
（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；
（六）至（九）略
分析解读：
社会保险法所指的“依法参保”其实只有4个字：及时、足额，但在实务中，部分企业存在未为员工办理社保手续、缴费基数不足、缴费年限不足等，显然此条第五款仅限于用人单位未为劳动者办理社会保险手续。但对于社保缴费基数不足等，则不应适用本条规定，纳入劳动争议的损失赔偿范围。
思考二：实际履行与劳动关系的终止
具体条文：
第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
分析解读：
由于此条规定是从2001年出台的原司法解释（一）中同文摘出，系《劳动合同法》未颁布前的产物，故此条文的实际执行中总会与《劳动合同法》关于未签劳动合同二倍工资以及违法终止等相关条文存在一定的冲突，新瓶装旧酒问题依旧。劳动合同到期后仍继续履行，可按原劳动合同约定的条件履行，以确定双方间的劳动权利和义务，但涉及劳动合同期限不能“参照”，但此不能免除企业可能承担的未依法签订书面劳动合同的二倍工资差额责任。因双方没有签订书面劳动合同，故最高院没有使用“解除”而用“终止”，但此时的终止，企业仍应支付经济补偿。若劳动合同到期后没有及时续订且持续达12个月以上，则根据《劳动合同法实施条例》第七条规定，直接视为双方间已签订无固定期限劳动合同但企业仍应补签，此时，企业不能根据前述规定“终止”双方间的“无固定期限劳动合同”，否则，其行为构成“违法解除”。
在前述的基础上，若员工根据《劳动合同法》第十四条的规定享受并行使了无固定期限劳动合同的权利，在劳动合同到期未续订但仍实际用工，则双方间视为存在无固定期限的劳动合同关系，除期限外的其他条款参照原劳动合同约定，但需要关注的是：
1、此处“视为存在无固定期限的劳动合同关系”并不等于“视为双方已签订无固定期限劳动合同”，企业仍不能免除未依示签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额责任；
2、由于双方已被视为“存在无固定期限的劳动合同关系”，企业不能根据本司法解释前述条款终止双方的劳动关系，否则将可能承担违法终止劳动合同的法律后果。
思考三：劳动合同无效与经济补偿
具体条文：
第四十一条 劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
分析解读：
原司法解释规定，劳动合同被确认为无效后，用人单位仅须对劳动者付出的劳动支付劳动报酬，此条文作出修订后，当出现《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形导致劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应向劳动者支付劳动报酬和经济补偿，其中经济补偿的支付责任为新增。
思考四：实际履行的单方变更与协商一致
具体条文：
第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
分析解读：
此条文在旧司法解释“用人单位与劳动者变更劳动合同”的基础上增设了“协商一致”的前提。根据旧司法解释四第十一条规定，若双方实际履行变更后的劳动合同内容超过一个月或一个工资支付周期，双方均不得以用人单位未提出书面形式为由而主张劳动合同变更无效。新条文增设的上述前提更突出了“协商一致”，此需要用人单位承担在日后诉争中就双方间的曾经“协商一致”承担举证责任，而不能简单以“实际履行超过一个工资支付周期”来抗辩，此在实践中无疑增加了用人单位适当调整劳动者工作内容的难度。
劳动关系中的灵活性与劳动合同法书面协商变更的刚性始终存在失衡，因变更而造成的纠纷相当常见，但案件处理规则或少或不清晰。在今后的劳动争议案中，司法机构如何把握此类纠纷的“协商一致”，还有待观察。
思考五：被动辞退的经济补偿与赔偿金
具体条文：
第四十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
分析解读：
此条文摘自于2001年出台的原司法解释（一）的第十五条，并与《劳动合同法》第三十八条所规定的劳动者被动辞职基本相同，若劳动者被动辞职成立，则用人单位应当根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定支付经济补偿，但也存在不同之处，如何理解“赔偿金”？或者说，在新出台的司法解释中为何没有就此作出调整？
根据 2008年出台的劳动合同法第八十五条规定，若企业存在强制劳动、拖欠工资、低于最低工资标准等，劳动者可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门查证属实后责令企业支付，若企业拒不支付的，则劳动行政部门可责令企业支付“50%-100%的赔偿金”。前述条文所提及的赔偿金，应指此处的赔偿金而不可能是企业违法解除或终止的赔偿金。对于此类案件，原裁判规则基本不支持劳动者的赔偿金诉求，理由为“此诉求属于劳动行政部门处理而非司法审判”。既然最高院新的司法解释出台，仍原文照搬，笔者确实有些困惑。
