印尼雇工的基本问题简评
2020-12-02 18:31:00 作者：蓝江丰、马申啸、王雅娴
随着“一带一路”合作的深入推进，越来越多的中资企业参与到“一带一路”沿线国家的投资当中。在此类境外投资项目中，劳动用工合规是重要的合规要求。
中资企业在前往印尼投资时，由于中印劳动法上的差异，往往会面临诸多劳动人事问题。为避免劳动合规风险，中资企业须对印尼的劳动环境与法律法规有基本的认识。在用工时，制定符合当地法律法规的劳动合同和公司规章制度并履行必要的手续，以免在与印尼劳动者发生劳资纠纷时，不能及时有效地解决劳动争议，给企业的正常运营、潜在商誉和企业形象带来困扰。鉴于此，本文将对中国企业在印尼用工管理的常见法律风险及其防范进行简要梳理和总结。
第一部分 订立劳动合同时的基本注意事项
一、明确劳动合同的类型和期限
与中国的劳动法类似，印尼劳动法将劳动合同分为固定期限劳动合同（“PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU”）和无固定期限劳动合同（“PERJANJIAN KERJA WAKTU TIDAK TERTENTU”）。但是，与中国不同的是，印尼劳动法中固定期限劳动合同仅适用于受工作类型和性质的限制必须在规定时间内完成的工作，一般不得超过2年，可以延长和续签一次，延长的期限最长不得超过1年，续签的期限最长不得超过2年。也就是说，印尼劳动法中的固定期限劳动合同有点类似于中国劳动合同法第12条中所列的“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。无固定期限劳动合同没有上述适用条件和期限的限制，但是若雇主违反规定，为永久性工作签订固定期限劳动合同、超过法定次数续签固定期限劳动合同或未采用书面形式签订固定期限劳动合同，则固定期限劳动合同会自动转化为无固定期限劳动合同。根据我们的了解，印尼政府于2020年11月2日批准了《创造就业法案》，法案删除了印尼《劳动法》第59条有关固定期限劳动合同延期和续签的限制性规定，意味着法律上原本的固定期限劳动合同签订的限制被取消，但根据我们与印尼本地律师的沟通，实践中如何操作仍需由劳动部门出台具体的解释性规定。
因此，中国企业在订立劳动合同时，要遵循法律的规定，注意上述类型和期限的要求。在实践中，部分雇主会为了规避劳动合同续签次数的限制，在固定期限劳动合同期限届满30天后，再与该劳动者重新签署一份新的固定期限劳动合同，该等操作方式的合法性目前存疑。
二、劳动合同建议采用书面形式
与中国法律规定雇主必须与劳动者订立书面劳动合同不同的是，在印尼法律下，劳动者和雇主是可以通过书面或口头形式订立无固定期限劳动合同的，但是固定期限劳动合同必须采用书面形式。需要注意的是，虽然无固定期限劳动合同没有订立形式的要求，但从明确雇主、劳动者权利义务及劳动条件的角度，建议企业与劳动者订立书面合同。
三、注意劳动合同的语言
固定期限劳动合同必须使用印尼文订立，仅有其他语言可能会被认定为未签署劳动合同。此外，如果合同以多种语言订立，当事人对合同条款的理解发生歧义时，以印尼文版本为准。
四、正确约定试用期
固定期限劳动合同不得约定试用期，如果约定试用条款，将被法律认定为无效。与此相对，无固定期限劳动合同可以约定试用期，但试用期的期限不得超过3个月。试用期内，雇主和劳动者可以随时解除劳动关系，且无需向另一方支付补偿金。但是，雇主必须向劳动者支付应得的劳动报酬，直至劳动关系解除。
五、最低工资标准
雇主支付给劳动者的薪资不得低于各地区各行业的最低工资标准，如合同约定的薪资违反了法律法规的规定，将被视为无效。违反最低工资标准发放工资，根据印尼法律，雇主可能被处以1亿印尼卢比（约5万人民币）到4亿印尼卢比（约20万人民币）的罚金，公司法定代表人可能被处以1年以上4年以下的刑事监禁。
六、正确约定“竞业限制”条款
关于竞业限制问题，印尼劳动法并无明确的规定。但是有观点和法院的判例认为，如果竞业限制协议不公平、使劳动者处于不利地位，比如阻止劳动者继续工作或阻止劳动者为国家发展做出贡献，当地法院可能会认定该竞业限制协议违反公共政策，进而宣告该协议全部或部分无效。为防止竞业限制协议被认定为无效，实践中通常建议企业约定的竞业期限不要超过一年，且雇主应提供适当的经济补偿。
第二部分 关于公司规章制度的基本注意事项
一、公司规章制度的建立
根据印尼劳动法，十个以上劳动者的公司必须制定公司规章制度（“PERATURAN PERUSAHAAN”），规范雇主和劳动者的权利义务、工作条件或要求、劳动者纪律和行为准则、公司规章制度的有效期限、雇主信息和设备的使用等事项。
二、公司规章制度要经实质民主程序制定
印尼公司的规章制度不得由公司管理层单方面制定。企业必须就公司规章制度与劳动者进行协商，并取得劳动者代表的同意；若已成立工会，则须取得工会代表的同意。相关代表应当在公司管理制度中签名确认。也就是说，印尼公司的规章制度遵循的是实质民主，而非形式民主。
三、公司规章制度的生效
公司规章制度必须提交雇主所在地劳动局批准登记后方能生效，有效期通常为两年。企业需要在到期前提前续延公司规章制度的有效期。
四、公司规章制度的变更
若要修订公司规章制度的内容，雇主需要与劳动者代表或工会代表讨论并取得其同意，此外还需要就变更部分向劳动局申请登记备案，否则变更部分无效。
第三部分 劳动合同履行中的基本注意事项
一、加班费
印尼劳动法下的“法定最长工作时间”为每周40小时，具体到每天，采一周6天工作制的，每天不能超过7小时；采一周5天工作制的，每天不能超过8小时。劳动者在正常工作时间以外加班的，雇主必须支付加班费。加班费的核算基数为月工资的1/173，加班费费率因加班类型（工作日加班还是休息日加班）、加班小时数不同而不同（1.5倍-4倍）。此外，劳动者每天的加班时间不得超过3个小时，每周不得超过14个小时。
加班必须有雇主的书面命令和劳动者书面同意。实践中，企业可以通过明确加班批准手续、设置岗位考核标准，解释劳动者完成工作是其自行加班的结果，非公司主动要求，进而规避支付加班费。
二、劳动者休息休假权
印尼劳动法下的假期种类繁多，除去休息日、带薪年休假、病假、事假、产假等常规假期外，还有许多宗教节日假期和印尼当地的特色假期，如穆斯林开斋节、印度教安宁日、佛教浴佛节、子女割礼、洗礼等。据统计，印尼的公共节假日一年累计有20多天，约为中国法定节假日的两倍。但是与此同时，在休息休假期间，雇主原则上应正常发放工资报酬，不得拖欠或扣发。
三、社会保险
所有劳动者，包括在印尼工作超过六个月的外籍劳动者，雇主都必须为其缴纳社会保险。否则，雇主将受到书面警告、罚款、禁止申请营业执照等处罚。
第四部分 劳动合同解除的基本注意事项
一、劳动合同解除的情形
一、劳动合同解除的情形
印尼法下劳动合同的解除可以分为两种：因劳动者过错解除和非因劳动者过错解除。劳动者过错主要包括无故旷工、违反劳动合同以及存在严重不法行为或重大过失等情形；非劳动者过错主要包括雇主存在过错、雇主破产或劳动者主动辞职等情形。两种情形下，劳动合同解除后遣散费和补偿金的计算会有所区别。
二、不得解除劳动合同的主要情形
1、劳动者因病超过12个月不能工作并且有医生的书面证明；
2、因履行法律、法规规定的国家义务、履行宗教义务、结婚、怀孕、生产、流产或哺乳婴儿而不能工作；
3、劳动者尚有亲属或配偶在同一雇主处任职；
4、成立或加入工会、参与工会活动；
5、向有关政府机构报告或投诉雇主的犯罪行为；
6、宗教信仰、政治倾向、种族、肤色、性别、生理状况或婚姻状况的不同；
7、因工伤事故生病或永久残疾；
8、患职业病，恢复时间无法确定，有医生的书面证明的。
三、遣散费的计算标准
根据印尼法律，劳动合同解除时，雇主需要向劳动者支付一定的遣散费，具体包括标准遣散费、绩效津贴和补偿金。标准遣散费至少为1个月工资，工作年限每增加一年，多支付1个月工资，最高不超过9个月工资；绩效津贴从工作的第3年开始计算，金额为2个月工资，此后工作年限每增加三年，多支付1个月工资，工作年限24年以上的，最高支付10个月工资；补偿金则是以现金方式就劳动者尚未享受的年假、返回原居住地的交通费以及医疗和住房津贴支付的补偿。
此外，标准遣散费、绩效津贴和补偿金的计算还取决于劳动合同解除的原因。根据劳动者是否对合同解除存在过错及具体解除情形的不同，而分别在上述计算基数上适用一倍或两倍的费率。
四、正确履行解除或终止劳动合同的手续
雇主解除劳动合同，首先应与劳动者或工会进行协商。相关劳动法律法规并未对协商的时限做出规定，实践中至少应当提前一个月通知劳动者协商。但若劳动者同意，雇主可以无需提前通知，只需要支付一定的补偿费（类似代通知金）。双方协商一致的，可以解除劳动合同。若双方未能协商一致解除劳动合同，雇主或劳动者则须向劳动法院（“IRC”）提出书面申请，列明解除原因。经IRC以裁决的形式批准，才可以解除劳动合同。未得到IRC裁决书确认的解除无效，雇主和劳动者必须继续履行劳动合同。与中国法律不同的是，印尼劳动法下，如雇主非法解雇劳动者，劳动者除了要求遣散费和补偿金以外，还有权主张解雇后直到提起劳动法庭裁决期间的工资。
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