人社部及最高院首批联合发布典型案例七大核心观点解析

近年来，劳动立法区域化、碎片化日渐明显，在劳动纠纷领域内同案不同判现象极其常见。虽人社部及最高院于2017年即已提出加强裁审衔接以统一案件处理标准，但多地仲裁、法院还是独立公布典型案例、制定劳动纠纷处理指导意见或会议纪要。同案但不同裁判机构的司法标准不能统一，此困扰实务界久矣。今年7月28日，最高院制定《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》，进一步强调同案同判并适度规范司法裁判者自由心证。在此背景下，人社部、最高院于今年8月3日首次联合公布劳动人事争议典型案例，就疫情劳动报酬、劳动合同中止与无效、停产放假、专项培训、竞业限制、工作调整等热点问题以案例形式公布其裁判规则等，我国虽非判例法国家，但在前述背景下的第一次联合典型案例公布，其用意明显。正因为劳动纠纷处理区域化特色，在不久的将来，省级、地市级人社部门、法院也将可能陆续出台联合地方性指导案例，以统一该地区内劳动纠纷的裁审标准。

 

我们尝试将人社部及最高院首批联合公布的15个典型案例进行梳理，并整理7大核心观点：

 

 

劳动合同对企业和员工均有约束力，工作地点、工作内容、劳动报酬等变更应协商一致并签订书面变更协议，但劳动合同书面化与劳动关系的灵活性存在错位，因工作岗位调整而产生的纠纷相当常见，如何平衡企业用工自权和员工就业稳定权，是长期困扰劳资双方的难题之一。

 

广东省高院、广东省仲裁委于2012年7月23日制定的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，企业调整员工工作岗位，同时符合：

（1）调整员工工作岗位是企业生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后员工的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形，则视为企业合法行使用工自主权，员工应予服从和配合。

 

人社部及最高院在公布典型案例14中，确定企业调整员工工作岗位的原则及合法性、合理性判断参考标准如下：

 

首先，企业依法享有自主用人的权利。作为市场主体，根据自身生产经营需要而对员工的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。

 

其次，企业用工自主权的行使必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如企业须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止企业借此打击报复或变相逼迫离职，也即防止其权利的滥用。

 

最后，仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

（1）是否基于企业生产经营需要；

（2）是否属于对劳动合同约定的较大变更；

（3）是否对员工有歧视性、侮辱性；

（4）是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

（5）员工是否能够胜任调整的岗位；

（6）工作地点作出不便调整后，企业是否提供必要协助或补偿措施等。

 

除前述原则和判断标准外，企业在调整员工工作岗位时，笔者建议HR还应关注如下：

 

（1）企业拟开展的工作岗位调整，注意区分劳动合同履行还是劳动合同变更。如调整前后并没有违反劳动合同约定，则此是履行问题，依法成立的劳动合同对劳资双方均有约束力；

（2）若属于劳动合同变更，则双方于劳动合同相应的约定情况。格式版本的劳动合同通常均有“除不胜任工作岗位外，工作岗位调整应协商一致并签订书面变更协议”，企业一定要充分重视此约定对企业用工自主权的限制及风险；

（3）相较于广东省的操作指引，人社部及最高院的典型案例所适用的原则或方式较柔性，更强调公平、合理、善意，企业也据此要承担更多的此方面的举证责任，并在执行过程中留存证据。

 

 

 

双方间存在竞业限制约定，但双方劳动关系解除或终止后企业没有如约支付员工竞业限制补偿，此时员工究竟是否需要承担履行竞业限制义务？或者说，员工此时出现竞业行为时是否承担违约责任？就此，是或否的判决或裁定，均同时存在。人社部及最高院在公布典型案例12中，不只是简单地以是或否来回答，而是开创性结合企业拖欠员工竞业限制补偿的时长来判断，以有效平衡劳资双方的权益。根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因企业原因未支付经济补偿达三个月，员工此后实施了竞业限制行为，应视为员工以其行为提出解除竞业限制约定而不再继续承担竞业限制义务。

 

 

非劳动者原因的企业停产放假在一个工资支付周期内企业支持正常工资，在一个工资支付周期后，企业仍无法复工，则按如下处理：

（1）若员工没有提供正常劳动，则由企业按最低工资标准的80%支付员工生活费；

（2）若员工提供劳动，则由企业与员工协商新的工资支付标准（注：广东于此与人社部《工资支付暂行规定》不同），若双方协商不成，则企业可解除劳动关系但应支付经济补偿；

（3）若企业超过其与员工约定的放假期限无法复工，或没有约定而超过合理期限（通常为6个月）无法复工，则员工可被迫离职并要求企业支付经济补偿。

 

一个工资支付周期是企业停产放假的重要概念，但如何计算？在疫情期间是个热点问题，众说纷纭。在联合公布的案例4中，人社部和最高院认为该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只能理解为一个时间的长度，才符合立法本意，而不能将该周期理解为“跨越当前支付周期截止时间点”。

 

 

员工被追究刑事责任前被采取强制措施而无法提供劳动期间、停薪停职、离岗退养等，此均为劳动合同中止，在中止期间，企业可暂停履行劳动全部或部分义务。在民法中，不可抗力的出现可以免除或减轻民事主体的法律责任，新冠疫情属于不可抗力。在疫情期间，企业可否以此中止劳动合同履行？此曾经是劳动法南北争议热点之一。联合公布的案例1中，人社部及最高院明确“劳动合同主体不适用不可抗力并不得因此中止履行劳动合同”，以平衡劳动关系的不平等性。

 

 

企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，双方订立协议，约定服务期，员工违反服务期约定的，应按照约定向企业支付违约金，但违约金的数额不得超过企业提供的培训费用，企业要求员工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。前述的培训费用，包括：企业为了专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该员工的其他直接费用。但此处的“其他直接费用”是否包括培训期间工资？则实务中多有争议。人社部及最高院在公布典型案例9中明确：无论从性质、产生依据、支付对象来分析，专业培训费用与工资均存在明显区别，故，因企业于培训期间支付给员工的工资不属于专项培训费用而不应纳入违约金计算范围。

 

 

定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工所采用的一种工时制度。企业对员工实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位员工，并经过人社部门审批，企业才能实行不定时工作制，否则不能实行。依此类推，企业未经审批也不得与员工约定综合计算工时制。

 

 

在政府决定的疫情复工复产延迟期内，对于不具备远程办公条件的企业，可与员工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等，但协商的“度”如何把握？这是疫情期间劳资双方咨询的热点问题之一。人社部及最高院在公布典型案例6中明确：统筹安排劳动者带薪年休假的决定权在企业，与“员工协商”是企业需履行的程序，但并未要求“必须协商一致"，无论员工是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

 

 

同案应当同判，这是法律人追求的目标。劳动立法体系较多维，国家、省或直辖市、地区级多有地方立法、内部会议纪要、指引意见、典型参考案例等，此确实给实务界造成迷茫，也“误”添许多纠纷。在劳动合同法修改无期、最高院司法解释五落地遥遥时，人社部、最高院的典型案例将发挥更强的“定音”作用。